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1、按一下以編輯母片標(biāo)題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,*,*,學(xué)術(shù)研究常見的錯誤如何把研究搞砸,彭臺光,義守大學(xué)企管系,11/15/2024,1,報告大網(wǎng),1.題目缺乏學(xué)術(shù)味,2.文獻(xiàn)探討不能反映作者掌握主題,3.不恰當(dāng)?shù)难芯考僬f,4.不合理的研究架構(gòu),5.不恰當(dāng)?shù)难芯吭O(shè)計,6.不當(dāng)?shù)馁Y料分析,7.研究方法內(nèi)容放錯或缺漏,8.研究結(jié)果,9.結(jié)論和本文連結(jié)鬆散,10.參考資料不一致,11.其它可以防止的疏失,11/15/2024,2,1.題目缺乏學(xué)術(shù)味,1-1以動詞作為題目的開頭,例一：建構(gòu)有效率的健保給付制度研究,例二：精進(jìn)兵役制度以開發(fā)社會人力資源之探討,例三：掌握兩岸

2、新局以提昇臺商營運(yùn)績效之研究,11/15/2024,3,1.研究題目缺乏學(xué)術(shù)味,1-2 學(xué)術(shù)研究像是調(diào)查報告,例一：大臺北地區(qū)居民出國觀光決定因素之 研究,例二：廠商間知識移轉(zhuǎn)障礙因素之探討,例三：企業(yè)多角化經(jīng)營考量因素之研究,例四：就醫(yī)影響因素之研究-以牙醫(yī)診所為對象,11/15/2024,4,1.研究題目缺乏學(xué)術(shù)味,1-3 以xxx為例的副題,例一：開創(chuàng)零售業(yè)的市場佔有率：以高屏地區(qū)超市為例英文：xxx:Take the supermarkets in Kaohsiung as an example,問題：何時寫以xxx為例才是洽當(dāng)？,11/15/2024,5,2.文獻(xiàn)探討不能反映作者掌握

3、主題,2-1 文獻(xiàn)堆砌，沒有內(nèi)化,例一：,Adams(1965)把組織正義界定為.,Ruderman(1987)把組織正義視為.,而Gilliland(1993)則主張組織正義是.。,根據(jù)上述，本研究定義組織正義為。,11/15/2024,6,2.文獻(xiàn)探討不能反映作者掌握主題,2-2 引用未經(jīng)檢驗的文獻(xiàn),引用碩、博士論文,引用研討會論文,引用教科書資料,引用實務(wù)性雜誌文章(如：天下雜誌),引用Wikipedia的文字,11/15/2024,7,2.文獻(xiàn)探討不能反映作者掌握主題,2-3 沒有理論或過多理論,有研究變項，但缺乏焦點議題(i.e.,有引用學(xué)術(shù)文獻(xiàn)，但缺乏貫穿各研究變項的理論基礎(chǔ)，沒有

4、fundamental law),套用過多理論，企圖建立航空母艦，更糟的是其中理論是相互抵觸的,11/15/2024,8,2.文獻(xiàn)探討不能反映作者掌握主題,2-4 假說推導(dǎo)不講道理 採多數(shù)決,例一：,過去已有學(xué)者探討人際信任在性別上的差異，,例如.。由於大局部研究指出女性企業(yè)員工在,人際信任上高於男性，因此本研究提出以下假,說：,H1：女性的人際信任顯著高於男性,11/15/2024,9,3.不恰當(dāng)?shù)难芯考僬f,3-1 列出(null)假說,H1：臺灣和香港的總體經(jīng)營環(huán)境無顯著差異。,H2：臺灣和日本高科技產(chǎn)業(yè)的策略聯(lián)盟型態(tài)無顯,著差異。,3-2 沒有方向性,H1：男性和女性主管的工作壓力有顯著

5、差異。,H2：服務(wù)業(yè)和製造業(yè)的競爭策略影顯著差異。,11/15/2024,10,3.不恰當(dāng)?shù)难芯考僬f,3-3 出現(xiàn)統(tǒng)計語言,H1：組織績效受到組織文化和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格交,乘項的正面影響。,H2：工作年資和離職意願呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)。,11/15/2024,11,3.不恰當(dāng)?shù)难芯考僬f,3-4 混淆構(gòu)念(construct)、變項(variable)和操作性(operationalized)定義,H1:轉(zhuǎn)化型領(lǐng)導(dǎo)和員工績效有正相關(guān)。,H1a:主管傳達(dá)願景和員工績效有正相關(guān)。,H1b:主管角色模範(fàn)和員工績效有正相關(guān)。,H1c:主管智能激發(fā)和員工績效有正相關(guān)。,H1d:主管個人關(guān)懷和員工績效有正相關(guān)。,H2:

6、人際信任愈強(qiáng)，知識分享活動頻率愈高,11/15/2024,12,3.不恰當(dāng)?shù)难芯考僬f,3-5 誤把輪廓性(profile)構(gòu)念作為形成性(formative)構(gòu)念,H1:五大人格愈強(qiáng)的員工，愈有能力減緩工作 壓力。,H2:內(nèi)外控人格和家庭工作衝突有正向關(guān)係。,H3:家長式領(lǐng)導(dǎo)和部屬的社會行為有負(fù)向關(guān)係。,11/15/2024,13,4.不合理的研究架構(gòu),例一：誤把人口變項作為自變項,例二：誤把穩(wěn)定成型的因素作為依變項,員工,人口變項,主管,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,員工,績效,組織,氛圍,員工,性格,員工工作滿意,11/15/2024,14,4.不合理的研究架構(gòu),例三：把不穩(wěn)定的因素作為調(diào)節(jié)變項,例四：套套邏

7、輯(tautology),個人,學(xué)習(xí)風(fēng)格,人口,變項,個人,學(xué)習(xí)策略,主管,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,員工,組織承諾,員工情緒,Mood,11/15/2024,15,4.不合理的研究架構(gòu),例五：條條大路通羅馬,自變項,中介變項,應(yīng)變項,11/15/2024,16,5.不恰當(dāng)?shù)难芯吭O(shè)計,例一：探討主管領(lǐng)導(dǎo)型為對主管的信任、正,負(fù)情緒的關(guān)係,由同一群受試者答復(fù)所有變項,例二：探討組織文化對創(chuàng)新績效的影響,以公部門軍、警、公務(wù)機(jī)構(gòu)為研究對象,11/15/2024,17,5.不恰當(dāng)?shù)难芯吭O(shè)計,例三：探討主管應(yīng)酬對組織績效的影響,以中、低階主管為研究對象,例四：探討員工服務(wù)態(tài)度和顧客滿意度,的關(guān)係,以一個公司的員工和顧

8、客做個人層次的探討,11/15/2024,18,5.不恰當(dāng)?shù)难芯吭O(shè)計,例五：探討主管部屬對偶互動品質(zhì)(LMX,對員工工作態(tài)度的影響,以許多不同組織的員工為研究對象，每一個公司由一人答復(fù)LMX,例六：比較兩岸三地企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的,異同,由三地的EMBA學(xué)生答復(fù),11/15/2024,19,5.不恰當(dāng)?shù)难芯吭O(shè)計,例七：研究題目：領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)和工作壓力：,軍、警人員的次文化比較,但研究變項中沒有次文化,例八：假說、研究架構(gòu)和衡量三者不一致,e.g.,假說認(rèn)為創(chuàng)業(yè)家(IV)可分為內(nèi)控和外控型，但,未反映在研究架構(gòu)(IV、中介、DV)，變項衡,量和資料分析亦未配合,11/15/2024,20,5.不恰當(dāng)?shù)?/p>

9、研究設(shè)計,例九：,以組織為分析單位，每一組織一份問卷，,包括所有研究變項，由一人答復(fù)；或在說,明中，請求部份由X經(jīng)理答復(fù)，其他由,Y主管答復(fù)，但完全無法掌握受測公司是,否遵照執(zhí)行。,11/15/2024,21,6.不當(dāng)?shù)馁Y料分析,6-1 例一：X=跳槽次數(shù) Y=目前薪資水準(zhǔn),但沒有列入控制變項,6-2 例二：員工的組織公民行為OCB，,主管和一位同事評分答問卷,取二者的平均值作為OCB分?jǐn)?shù),6-3例三：探討不同行業(yè)員工的工作滿意 度，以,ANOVA作為工作滿意度個別題項的逐,一比較,11/15/2024,22,6.不當(dāng)?shù)馁Y料分析,6-4 例四：以單一量表和一組樣本，進(jìn)行因素分析,EFA 或CF

10、A之後，宣稱獲得內(nèi)聚,(convergent和區(qū)辨discriminant效度，,其實所獲充其量是因素效度factorial,validity,6-5例五：研究被統(tǒng)計軟體主導(dǎo)，資料分析變成,研究目的而非過程所謂over-engineering,e.g.,為HLM而HLM,為SEM而SEM,11/15/2024,23,6.不當(dāng)?shù)馁Y料分析,6-6 例六：,檢驗兩個IV(e.g.,兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格)對DV,(e.g.,部屬對主管的信任)的影響，分析,時，兩個IV分別放入。同理，檢驗二,個或以上中介或調(diào)節(jié)變項時，也是個別,變項逐一檢視。,11/15/2024,24,7.研究方法內(nèi)容放錯或缺漏,把假說和研究

11、架構(gòu)陳列在研究方法內(nèi)(碩、博士論文最常見),誤把變項的概念性conceptual定義作為操作性operationalized定義,沒有說明為何以這一產(chǎn)業(yè)，這一些組織和這些人員作為研究對象,測量工具沒有出處，也沒列出題數(shù)和例題,把分析方法寫得像是教科書的內(nèi)容(例如：因素分析源於Spearman，其目的在於),11/15/2024,25,7.研究方法內(nèi)容放錯或缺漏,把便利抽誤為隨機(jī)抽樣,把變項不同時間點測量誤為時間縱貫性(longitudinal)研究,有現(xiàn)成良好的量表，但仍使用自行發(fā)展的量表，且未經(jīng)正常步驟作構(gòu)念驗證,稱構(gòu)念效度(construct validity)為建構(gòu)效度,11/15/20

12、24,26,8.研究結(jié)果,把受測者的人口變項作為研究結(jié)果,沒有呈現(xiàn)研究變項的描述性統(tǒng)計平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、變項間相關(guān)係數(shù)、信度,表格上的統(tǒng)計數(shù)字、本文內(nèi)的討論和假說獲得支持與否 三者對應(yīng)不清,11/15/2024,27,9.結(jié)論和本文連結(jié)鬆散,沒有回到最早提出的研究問題(e.g.,研究結(jié)果是否已經(jīng)答復(fù)了研究問題？),沒有警覺本研究的重要弱點,管理意涵太弱(例：深度缺乏)，或?qū)哟翁S(例：個人層次現(xiàn)象解讀成組織現(xiàn)象，大談組織意涵),三言兩語草草結(jié)束(碩、博士論文最常見),11/15/2024,28,10.參考資料不一致,本文內(nèi)引用的未出現(xiàn)在參考資料,列在參考資料的，未在文內(nèi)引用,引用同一學(xué)者的作品二

13、件以上，有的以last name排，有的以first name排,格式不一致(e.g.,期刊名稱有的用,斜體,，有的用,underline,；Ed.和ed.不分),Book chapter 漏掉頁次,11/15/2024,29,11.其它可以防止的疏失,過多的表格,過多的條列，過少的陳述,引用他人過去研究圖表，但目的不在於檢視或驗證，僅在於文獻(xiàn)陳述,由於過去沒有人做，因此本研究要做,過去研究已,證實,轉(zhuǎn)化型領(lǐng)導(dǎo)是高績效領(lǐng)導(dǎo),11/15/2024,30,結(jié)論,上述錯誤，有的嚴(yán)重，且無法補(bǔ)救或需大改，常被視為fatal(e.g.,沒有理論，有CMV),有的較不嚴(yán)重，亦可修正，但被視為鬆散的scho

14、larship,反映研究者的專業(yè)素養(yǎng)和學(xué)術(shù)態(tài)度(e.g.,引用不適當(dāng)?shù)奈墨I(xiàn)，參考資料不一致),11/15/2024,31,2005 Erlbaum Publications,Observed Score,Variance(B+C+D),Deficiency,Construct,Valid,Variance,Reliable,Contamination,Unreliability,Construct,Variance(A+B),Systematic,Variance:False,Score,(C),A,B,D,C,Systematic,Variance:True,Score(B,),Random,Error(D),11/15/2024,32,Questions Welcome,11/15/2024,33,