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1、1,心理學(xué)與績(jī)效考評(píng),人力資源管理心理學(xué),主要內(nèi)容,績(jī)效考評(píng)的目的、內(nèi)容、方法 績(jī)效考評(píng)的誤差心理效應(yīng) 歸因理論與歸因偏差,一、績(jī)效考評(píng)的目的、內(nèi)容、方法,1、績(jī)效與績(jī)效考評(píng) 績(jī)效 performance，指一個(gè)組織的成員完成工作的結(jié)果。是員工在一定時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績(jī)、成效、效率和效益。 績(jī)效考評(píng) performance aprraisal，指對(duì)組織成員的績(jī)效進(jìn)行識(shí)別、測(cè)評(píng)和開(kāi)發(fā)的過(guò)程。,績(jī)效考評(píng)內(nèi)容圖,2、績(jī)效考評(píng)的目的 （1）幫助員工改進(jìn)績(jī)效、謀求發(fā)展 （2）提高組織管理效率與改進(jìn)工作質(zhì)量 （3）為日常人力資源管理提供依據(jù) 為評(píng)定員工升遷、調(diào)配、獎(jiǎng)酬、解雇及員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

2、等人事決策提供依據(jù)；也是制定相關(guān)管理政策的信息來(lái)源。,3、績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容 德、能、勤、個(gè)性、績(jī) 五個(gè)方面。 績(jī)效考評(píng)的三個(gè)步驟： 界定工作本身的要求；評(píng)價(jià)實(shí)際的工作績(jī)效；提供反饋。,4、績(jī)效考評(píng)的方法 （1）描述法：鑒定法、關(guān)鍵事件法 （2）比較法：排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法、人物比較法 （3）量表法：圖表法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法BARS、目標(biāo)管理法 MBO （4）360度績(jī)效考評(píng)法：上級(jí)、同事、客戶(hù)、下級(jí)、專(zhuān)家考評(píng)、員工自評(píng)。,二、績(jī)效考評(píng)的誤差心理效應(yīng),1、社會(huì)知覺(jué) 績(jī)效考評(píng)涉及對(duì)人的行為及表現(xiàn)進(jìn)行識(shí)別、預(yù)測(cè)和判斷，具備社會(huì)認(rèn)知（social perception）的一般特點(diǎn)，不可避免收

3、到考評(píng)者各種心理因素的影響。 知覺(jué)：在經(jīng)驗(yàn)的背景基礎(chǔ)上對(duì)感覺(jué)信息的解釋。知覺(jué)具有共性與個(gè)體性的特點(diǎn)。將情境賦予意義的過(guò)程。,知覺(jué)的世界真實(shí)世界他人知覺(jué)的世界,影響知覺(jué)的因素圖,知覺(jué)者,個(gè)體因素會(huì)影響或反映到人的知覺(jué)中來(lái)。 經(jīng)歷、興趣、態(tài)度、動(dòng)機(jī)、期望、習(xí)慣,知覺(jué),社會(huì)知覺(jué)social perception： 在社會(huì)情境中，人對(duì)社會(huì)對(duì)象（包括個(gè)體、社會(huì)群體乃至大型社會(huì)組織）的知覺(jué)。 在績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中，不同考評(píng)者往往對(duì)同一員工做出不同的甚至相反的評(píng)價(jià)，同一考評(píng)者對(duì)不同員工的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)也不一致?？荚u(píng)中的認(rèn)知心理誤差。,2、暈輪效應(yīng) 在知覺(jué)過(guò)程中，通過(guò)獲得知覺(jué)對(duì)象某一行為特征的突出印象，而將其擴(kuò)大成為

4、整體行為特征的認(rèn)知活動(dòng)。即根據(jù)一個(gè)人的個(gè)別品質(zhì)做出對(duì)其全面的評(píng)價(jià)。 評(píng)價(jià)者在對(duì)一個(gè)人進(jìn)行考核時(shí)，往往憑主觀印象行事，從而使考評(píng)結(jié)果偏高或偏低。,暈輪效應(yīng)對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)的影響： （1）選用一種品質(zhì)作為基礎(chǔ)來(lái)判斷員工其它方面的表現(xiàn)。 如：某人全年無(wú)一次曠工、遲到行為，則由此認(rèn)為他的生產(chǎn)率也高，工作質(zhì)量也好，工作勤勉。 （2）管理人員評(píng)價(jià)員工時(shí)常把某些品質(zhì)聯(lián)系起來(lái)。 如：進(jìn)取心強(qiáng)的人必然精力充沛，能控制別人，必有成就；待人友好的人，必然熱情慷慨，且富有幽默感。,3、近因效應(yīng) 在知覺(jué)過(guò)程中，有時(shí)最后給人留下的印象最為深刻，往往決定著人們對(duì)某人或某事的特征的解釋。 考評(píng)人對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行階段性考評(píng)時(shí)，往往只

5、重視近期的表現(xiàn)和成績(jī)，以近期印象來(lái)代替被考評(píng)人整個(gè)考評(píng)期的績(jī)效表現(xiàn)。稱(chēng)之為近因效應(yīng)誤差。,4、偏松或偏緊傾向 不管員工的實(shí)際表現(xiàn)如何，評(píng)定者都按照自己的評(píng)分習(xí)慣或傾向來(lái)評(píng)定的現(xiàn)象，往往是由評(píng)定者自身因素引起。 怕引起沖突的主管 考慮到其他評(píng)定者，希望自己部下成績(jī)較優(yōu)- 沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的評(píng)定者 對(duì)評(píng)定工作缺乏自信的主管,松緊傾向的應(yīng)對(duì)措施： 明確規(guī)定評(píng)定的要素細(xì)節(jié)標(biāo)準(zhǔn)； 使用等級(jí)評(píng)價(jià)法； 使用強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法：假定一個(gè)強(qiáng)制的工作績(jī)效分布比例，如只有10%為優(yōu)秀，20%為良好等。,5、反差效應(yīng) 人們?cè)谡J(rèn)知評(píng)價(jià)時(shí)，常會(huì)因?yàn)檫x取的參照對(duì)象不同而做出不同的判斷。 反差效應(yīng)指評(píng)價(jià)者對(duì)不同回答或行為優(yōu)劣進(jìn)行區(qū)分時(shí)產(chǎn)

6、生的一種不平衡的反差心理，在連續(xù)評(píng)定一組員工時(shí)評(píng)價(jià)者容易受此影響。 例如：與前一個(gè)表現(xiàn)較差的員工相比，一個(gè)績(jī)效平平的員工可能顯得出眾；而如果前一個(gè)員工表現(xiàn)出色，則會(huì)使這個(gè)員工顯得很差。,6、知覺(jué)防御 人們對(duì)不利于自己的信息會(huì)視而不見(jiàn)或加以歪曲，以達(dá)到防御的目的。 當(dāng)知覺(jué)者發(fā)現(xiàn)被知覺(jué)對(duì)象與自己已有的定型模式不相符合時(shí)，便會(huì)通過(guò)抹去被知覺(jué)對(duì)象中那些與模式不相符的部分，從而對(duì)被觀察對(duì)象加以歪曲。,7、投射 也叫以己度人，就是將自己的感覺(jué)、傾向或動(dòng)機(jī)投影到你對(duì)別人的判斷之中，即以你自己所具有的品質(zhì)來(lái)看其它人，認(rèn)為他們也具有這些品質(zhì)。 特別是當(dāng)知覺(jué)者本身有某些不良品質(zhì)而自己又沒(méi)有意識(shí)到的情況下尤其如此。

7、,例如： 具有消極個(gè)性特征的人，比如懶惰、吝嗇、頑固、辦事無(wú)條例等，往往認(rèn)為別人比自己在這些方面更嚴(yán)重。 管理人員可能自己被即將到來(lái)的組織改革謠言嚇壞了，于是將別人看的比自己更害怕組織改革。,8、評(píng)價(jià)者偏見(jiàn)與刻板印象 G奧爾波特在其名著偏見(jiàn)的本質(zhì)中的一段對(duì)話：X先生：猶太人的毛病就是他們只顧及自己的團(tuán)體。Y先生：可根據(jù)福利基金會(huì)的記錄，從捐款人數(shù)與捐款數(shù)量的比例看卻表明他們比非猶太人更慷慨。X先生：那正表明他們總是力圖用錢(qián)贏得別人的好感，用錢(qián)躋身于教會(huì)事業(yè)，除了錢(qián)他們什么也不想，怪不得猶太銀行家這么多。Y先生：但新近的研究表明銀行界中猶太人的百分比是微不足道的，比非猶太人所占的比例小多了。X先

8、生：正是這樣，他們不從事令人敬佩的業(yè)務(wù)，只干點(diǎn)電影業(yè)或開(kāi)夜總會(huì)之類(lèi)的事。,偏見(jiàn) ：根據(jù)錯(cuò)誤或不完全的信息概括而成的可特定群體及其成員不公正、否定性的態(tài)度。 刻板印象：是指人們把在頭腦中形成的對(duì)某類(lèi)知覺(jué)對(duì)象的形象固定下來(lái)，并對(duì)以后有關(guān)該類(lèi)對(duì)象的知覺(jué)產(chǎn)生強(qiáng)烈影響。,例：中國(guó)人勤勞勇敢，美國(guó)人敢于冒險(xiǎn)；山東人豪放，上海人精明；已婚員工比未婚員工更穩(wěn)定；無(wú)奸不商 績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中，主管容易受到員工過(guò)去的績(jī)效、年齡、性別或種族等情況的影響，對(duì)其工作績(jī)效做出不正確的評(píng)定。,三、歸因與歸因偏差,1、歸因：指人們對(duì)他人或自己的行為進(jìn)行分析，指出其行為的性質(zhì)或推斷行為原因的過(guò)程，即把他人或自己行為的原因加以解釋和

9、推測(cè)。 2、歸因的理論 （1）凱利的三維歸因理論 1967年，凱利Kelley提出要解釋人的行為，可以依據(jù)三個(gè)因素作出判斷,獨(dú)特性：即一個(gè)人在不同情景下是否一以同樣的方式行事； 普遍性：即在相似情景中人們是否都有相同的反應(yīng)； 一致性：即一個(gè)人在不同時(shí)間的行為是否前后一貫。,例如，一個(gè)工人稱(chēng)贊其廠長(zhǎng)： 是一貫贊揚(yáng)，還是偶爾為之； 大多數(shù)人贊揚(yáng)，還是只有他贊揚(yáng)； 對(duì)所有干部都贊揚(yáng)，還是只對(duì)廠長(zhǎng)贊揚(yáng)。 若是1，則歸結(jié)為他與廠長(zhǎng)所處的情景；若是2，則應(yīng)將對(duì)廠長(zhǎng)的稱(chēng)贊歸結(jié)為外部原因，即廠長(zhǎng)本人的特點(diǎn)；若是3，那么他對(duì)廠長(zhǎng)的稱(chēng)贊歸結(jié)為其內(nèi)在特點(diǎn)。,（2）維納的的成敗歸因理論 B. Weiner1974年提

10、出了成功與失敗的歸因模型，他認(rèn)為，在現(xiàn)實(shí)中，人們一般把成功或失敗作四種歸因： 一是個(gè)人努力程度大??；二是個(gè)人能力大??； 三是任務(wù)（事業(yè)）難度大小；四是機(jī)遇狀況的好壞。如果按照內(nèi)外因、穩(wěn)定性和可控制性三個(gè)維度對(duì)四種原因進(jìn)行劃分，見(jiàn)下表：,成功與失敗的歸因分類(lèi),3、歸因偏差 基本歸因偏差：即人們?cè)趯?duì)他人的行為進(jìn)行歸因時(shí)，傾向于低估情景因素的影響而高估個(gè)人因素的作用。 自我服務(wù)偏差：在對(duì)自己的不良工作績(jī)效進(jìn)行歸因時(shí)，人們傾向于高估外部情景的因素。 行為者與觀察者分歧：在歸因中，行為者更強(qiáng)調(diào)情境的作用，多做情境歸因；而觀察者更強(qiáng)調(diào)行為者的作用，多做內(nèi)部歸因。,基本歸因錯(cuò)誤,我們?cè)谂袛嗨诵袨闀r(shí)，往往會(huì)低估外在環(huán)境的影響，而高估內(nèi)在或個(gè)人因素的影響。,你怎么這么慢？,自利性偏差,傾向于將自己的成功歸因與內(nèi)部因素（能力），而將失敗歸于外部因素（運(yùn)氣或條件）,瞧！我棒吧！,總結(jié)：,在管理過(guò)程中，管理者和員工對(duì)績(jī)效的評(píng)價(jià)和歸因不可避免受到這些規(guī)律的影響； 管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到，員工是根據(jù)對(duì)事物的主觀認(rèn)知而不僅僅是客觀現(xiàn)實(shí)做出反應(yīng)的，這種主觀的歸因?qū)τ诠ぷ骺?jī)效有顯著影響； 主管在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)也應(yīng)當(dāng)盡量避免歸因偏見(jiàn)和誤差。,謝謝,