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1、績效管理體系及薪酬分配體系績效管理體系及薪酬分配體系操作手冊(cè)操作手冊(cè) 王子健二OO二年七月討論版序言序言任何一個(gè)成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化和有效考核、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良業(yè)績的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績文化和公正、有效的績效測評(píng)體系是龍之杰時(shí)裝有限公司向一流的管理水平邁進(jìn)的重要一步本操作手冊(cè)旨在描述如何使用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，衡量龍之杰時(shí)裝有限公司從管理干部到普通員工的業(yè)績表現(xiàn)，上下溝通每個(gè)員工的業(yè)績考評(píng)結(jié)果并實(shí)施績效改善計(jì)劃，以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。在考慮關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的同時(shí),輔以綜合素質(zhì)的考核,另外還涉及內(nèi)部滿意度的調(diào)查,從而使該體系對(duì)員工的考核更全面、客觀、公正與有效。具體地

2、說，本手冊(cè)將包括2個(gè)主要方面 -績效考核的操作方法及流程績效考核的操作方法及流程 -績效考核與薪酬掛鉤方案績效考核與薪酬掛鉤方案通過本手冊(cè)的實(shí)施，希望能幫助龍之杰時(shí)裝有限公司實(shí)現(xiàn)管理模式的優(yōu)化，從而實(shí)現(xiàn)我們的經(jīng)營目標(biāo)。一一.績績 效效 考考 核核 體體 系系績效考核設(shè)計(jì)原則與框架績效考核設(shè)計(jì)原則與框架 績效考核設(shè)計(jì)原則績效考核設(shè)計(jì)原則績效考核體系主要考核內(nèi)容績效考核體系主要考核內(nèi)容 績效考核指標(biāo)制定原則與方法績效考核指標(biāo)制定原則與方法 績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員 績效考核總流程績效考核總流程考核內(nèi)容考核內(nèi)容 內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對(duì)松川的價(jià)值創(chuàng)造；通過與工作及權(quán)力范圍的聯(lián)

3、系以增加員工的積極性考核指標(biāo)考核指標(biāo) 考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時(shí)又是現(xiàn)實(shí)可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的關(guān)系。考核方法考核方法 考核必須公平、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負(fù)責(zé)，也須由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與?？己说哪康目己说哪康?績效考核的目的是規(guī)范員工行為,同時(shí)激勵(lì)員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標(biāo),在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機(jī)制,通過優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)?？冃Э己梭w系設(shè)計(jì)原則績效考核體系設(shè)計(jì)原則績效管理在HRM體系中的位置薪資制度晉升制度教育訓(xùn)練制度績效管理制度員工獎(jiǎng)懲制度人事異動(dòng)制度員工關(guān)系與職業(yè)生涯規(guī)劃勞動(dòng)合同制度員工申訴制度績績 效效 管管

4、 理理績效管理績效管理招聘條件招聘條件征選效果征選效果員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)企業(yè)文化企業(yè)文化薪酬條件薪酬條件激勵(lì)條件激勵(lì)條件生涯規(guī)劃生涯規(guī)劃績效考核體系主要考核內(nèi)容績效考核體系主要考核內(nèi)容工 作 績 效 綜合素質(zhì) 滿意度 為確保評(píng)估的全面性與公正性，新制度下中層管理干部的評(píng)估包含三方面工作績效、綜合素質(zhì)與滿意度，而普通員工則用綜合評(píng)估來考核。用用 途途 反映實(shí)際工作表現(xiàn)直接與績效工資、年終獎(jiǎng)、職等掛鉤 輔助性資訊 升/降職時(shí)做參 考輔助性資訊 升/降職時(shí)做參 考 資資 料料 來來 源源 /評(píng)評(píng) 分分 人人 人力資源部 相關(guān)部門分管經(jīng)理 360度考核領(lǐng) 導(dǎo) 同 事 部 屬 其他部門 性性 質(zhì)質(zhì) 多 為

5、 客 觀 之 數(shù) 據(jù) 指 標(biāo) 主 觀 軟指 標(biāo) 主 觀 軟指 標(biāo) 每月評(píng)估及年度綜合評(píng)估，內(nèi)容涵蓋工作績效、工作表現(xiàn)、能力、工作態(tài)度各方面，每年綜合評(píng)估一次，由直接領(lǐng)導(dǎo)、同事打分 每月評(píng)估與績效工資掛鉤，年度綜合評(píng)估與年終獎(jiǎng)、職等、升遷掛鉤中層管理干部中層管理干部 普普 通通 員員 工工 評(píng)估項(xiàng)目評(píng)估項(xiàng)目 通過多部門、多層次評(píng)估，可避免因手段單一導(dǎo)通過多部門、多層次評(píng)估，可避免因手段單一導(dǎo)致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評(píng)估的客觀性和致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評(píng)估的客觀性和公正性公正性 報(bào)總經(jīng)理審批確定考核指標(biāo)模擬測試溝通訪談初步確定指標(biāo)分析計(jì)劃分析部門崗位工作說明書實(shí)施考核實(shí)施考核反復(fù)

6、修改了解崗位職責(zé)對(duì)各類工作的 控制程度相關(guān)的工作流程對(duì)計(jì)劃 分解歸 類找到對(duì)工作考核的關(guān)鍵確定評(píng)分區(qū)間根據(jù)崗位職責(zé)和工作計(jì)劃初步確定考核指標(biāo)考核指標(biāo)分量化指標(biāo)、定性指標(biāo)和滿意度與被考核人就考核指標(biāo)溝通 與被考核人領(lǐng)導(dǎo)就考核指標(biāo)溝通 對(duì)考核指標(biāo)進(jìn) 行抽樣測試分析整體考核的效果確定考核指標(biāo)確定各指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)把全套考核指標(biāo)報(bào)總經(jīng)理審批 在月份（季度）、年中和年末考核部門績效考核指標(biāo)的確定要在崗位職責(zé)和工作計(jì)劃的基礎(chǔ)上反復(fù)研究溝通才能確定績效考評(píng)考核指標(biāo)的制定原則與方法績效考評(píng)考核指標(biāo)的制定原則與方法確立評(píng)估工作要項(xiàng)（一）按任務(wù)來源劃分：公司年度經(jīng)營目標(biāo)與重點(diǎn)工作要項(xiàng) 部門/主管期望之重點(diǎn)工作要項(xiàng)

7、個(gè)人職責(zé)工作強(qiáng)化與改善要項(xiàng)確立評(píng)估工作要項(xiàng)（二）確立評(píng)估工作要項(xiàng)（二）依意義屬性劃分依意義屬性劃分銷售人員強(qiáng)調(diào)銷售量；管理人員強(qiáng)調(diào)管理績效。生產(chǎn)線的員工動(dòng)作符合規(guī)定按部就班；專賣店的收銀員動(dòng)作迅速，對(duì)待顧客之服務(wù)態(tài)度良好好的銷售人員具備的特質(zhì)包括：人際親和度、合作性強(qiáng)、領(lǐng)導(dǎo)能力、忠誠度范例業(yè)績?cè)u(píng)估。產(chǎn)品瑕疵率。職務(wù)執(zhí)行態(tài)度考核能力評(píng)估。性格評(píng)估。常用的專核項(xiàng)目以客觀的生產(chǎn)資料為主。例如：銷售人員的銷售量；中高階主管的部門營運(yùn)績效。以員工工作過程中之行為、努力情況與工作態(tài)度為主。以人格特質(zhì)（如勤勞、忠誠、敏捷）與能力（如管理才能、語文能力）為主評(píng)估內(nèi)容有些工作不易獲得投入或過程資料時(shí)，產(chǎn)能的多寡

8、即可做為客觀的績效評(píng)估指標(biāo)有些工作強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)過程的正確性時(shí)，員工在工作過程中的努力多寡即是最好的績效評(píng)估指標(biāo)強(qiáng)調(diào)人員本身要求部分，認(rèn)為只要找對(duì)人，績效表現(xiàn)就會(huì)好意義產(chǎn)出（Output）過程（Process）投入（Input）評(píng)估重點(diǎn)投入、過程、產(chǎn)出三者的評(píng)估意義、內(nèi)容與考核項(xiàng)目1）對(duì)崗位職責(zé)的考核2）對(duì)預(yù)定目標(biāo)的考核（結(jié)果有可比性的基礎(chǔ)）3）對(duì)工作的導(dǎo)向作用4）管理的工具績效考核指標(biāo)的作用績效考核指標(biāo)的作用制定指標(biāo)的要點(diǎn)制定指標(biāo)的要點(diǎn) 績 效 考 核 是 對(duì) 工 作 真 實(shí) 表 現(xiàn) 的 考 核，考 核 指 標(biāo) 的 制 定 應(yīng) 全 面 考 慮 指 標(biāo) 的 作 用1）根據(jù)崗位職責(zé)和計(jì)劃的2）被考核人

9、和其主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可3）于銷售年度開始前制定好，以保證導(dǎo)向作用4）工作的核心環(huán)節(jié)5）考慮可控度和重要性6）指標(biāo)要簡潔精練為配合新的績效測評(píng)流程，使績效評(píng)定工作公開、公正、公平，必須設(shè)立相應(yīng)的考評(píng)委員會(huì)。為配合新的績效測評(píng)流程，使績效評(píng)定工作公開、公正、公平，必須設(shè)立相應(yīng)的考評(píng)委員會(huì)。職責(zé)：職責(zé)：審批人力資源部部對(duì)員工的考核和獎(jiǎng)懲建議審批人力資源部對(duì)績效測評(píng)體系的調(diào)整建議被考核員工的投訴處理將考核結(jié)果反饋被考核人對(duì)考評(píng)人的約束監(jiān)督組成組成：考評(píng)委員會(huì)由總經(jīng)理、各部門經(jīng)理及管理骨干組成（5人左右）?？冃Э己藞?zhí)行機(jī)構(gòu)及人員績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員考評(píng)委員會(huì)考評(píng)委員會(huì)考評(píng)委員會(huì)考評(píng)委員會(huì)績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人

10、員績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員 人力資源部審批考核流程、內(nèi)容、指標(biāo)及審查考核結(jié)果 審批薪金、獎(jiǎng)金、職位改動(dòng)決定考評(píng)委員會(huì)成員經(jīng)理主管/員工協(xié)助考評(píng)委員會(huì)進(jìn)行考核工作。建議考核流程 及內(nèi)容統(tǒng)籌考核工作 分解考核指標(biāo)到個(gè)人對(duì)下屬員工進(jìn)行考核 建議員工薪金，獎(jiǎng)金及職位改動(dòng)對(duì)被考核人考核及反饋工作表現(xiàn)協(xié)助被考核人做好績效改善計(jì)劃對(duì)員工表現(xiàn)作匯報(bào) 總 經(jīng) 理 人力資源部在考核方面負(fù)責(zé)流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。同時(shí)為配合績效考核流程，人力資源部在考核方面負(fù)責(zé)流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。同時(shí)為配合績效考核流程，使績效評(píng)定工作公開、公正、公平，主持設(shè)立考評(píng)委員會(huì)。使績效評(píng)定工作公開、公正、公平，主持設(shè)立考評(píng)委員會(huì)。考

11、評(píng)委員會(huì)人力資源部人力資源部評(píng)評(píng) 估估 總總 流流 程程中層干部中層干部 績效評(píng)估流程的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于保證資料的全面性，給予受評(píng)估人自我解釋的機(jī)會(huì)，以及上級(jí)向績效評(píng)估流程的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于保證資料的全面性，給予受評(píng)估人自我解釋的機(jī)會(huì)，以及上級(jí)向下級(jí)提供發(fā)展所需要的反饋。下級(jí)提供發(fā)展所需要的反饋。含含 業(yè)業(yè) 績績 指指 標(biāo)標(biāo) 及及 綜綜 合合 素素 質(zhì)質(zhì) 測測 評(píng)評(píng) 人力資源部匯總?cè)肆Y源部匯總 處理并建議獎(jiǎng)懲處理并建議獎(jiǎng)懲方案方案總經(jīng)理面談及總經(jīng)理面談及反饋反饋 考評(píng)委員會(huì)考評(píng)委員會(huì)討論、審批討論、審批 員工自評(píng)員工自評(píng)業(yè)績考核業(yè)績考核日?？己巳粘？己嗽驴己嗽驴己?考評(píng)委員考評(píng)委員 會(huì)審批會(huì)審批人力

12、資源人力資源部匯總部匯總處理并建議獎(jiǎng)懲處理并建議獎(jiǎng)懲方案方案員工自評(píng)員工自評(píng)部門經(jīng)理組織部門經(jīng)理組織本部門本部門360360度考度考核（綜合素質(zhì)）核（綜合素質(zhì)）日?？己巳粘？己嗽驴己嗽驴己似胀▎T工普通員工 360360度考核度考核（綜合素質(zhì)、滿意度）（綜合素質(zhì)、滿意度）年終考核年終考核 根據(jù)結(jié)果計(jì)根據(jù)結(jié)果計(jì) 算績效工資及算績效工資及改善方案改善方案 根據(jù)結(jié)果計(jì)根據(jù)結(jié)果計(jì) 算績效工資及算績效工資及改善方案改善方案 部門經(jīng)理部門經(jīng)理 面談及反饋面談及反饋績效改善績效改善方案方案績效改善績效改善方案方案年終考核年終考核 績效體系公司績效公司績效部門績效部門績效部門績效部門績效部門績效部門績效員工績效

13、員工績效員工績效員工績效員工績效員工績效管理者的主要職責(zé)管理者的主要職責(zé)v輔佐上司輔佐上司v激勵(lì)士氣與培育下屬激勵(lì)士氣與培育下屬v善盡管理之責(zé)，確保任務(wù)達(dá)成善盡管理之責(zé)，確保任務(wù)達(dá)成v解決問題，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢(shì)解決問題，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢(shì)v強(qiáng)化組織運(yùn)作，建立合作體制強(qiáng)化組織運(yùn)作，建立合作體制戰(zhàn)略目標(biāo)體系制定方法：樹型分析戰(zhàn)略目標(biāo)體系制定方法：樹型分析樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨(dú)立、力求完整樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨(dú)立、力求完整要達(dá)到龍之杰的長期目標(biāo)，我們應(yīng)該制定一套目標(biāo)體系指引我們的日常工作按時(shí)間分解長期目標(biāo)按空間分解長期目標(biāo)按要素分解長期目標(biāo)2002 年我們應(yīng)該達(dá)

14、到什么目標(biāo)？2003 年我們應(yīng)該達(dá)到什么目標(biāo)？2004 年我們應(yīng)該達(dá)到什么目標(biāo)？人力資源部的目標(biāo)是什么？市場部部的目標(biāo)是什么？研發(fā)部的目標(biāo)是什么？生產(chǎn)部的目標(biāo)是什么？我們應(yīng)該建立什么樣的組織結(jié)構(gòu)？我們應(yīng)該建立什么樣的管理體系？我們應(yīng)該建立什么樣的控制系統(tǒng)？承接性完整性配合性系統(tǒng)分析，整合執(zhí)行系統(tǒng)分析，整合執(zhí)行戰(zhàn)略目標(biāo)體系的成功原則：戰(zhàn)略目標(biāo)體系的成功原則：系統(tǒng)、完整、承接、配合，系統(tǒng)、完整、承接、配合，在正確的時(shí)間用正確的方式在正確的時(shí)間用正確的方式作正確的事。作正確的事。制定目標(biāo)管理體系制定目標(biāo)管理體系目標(biāo)管理體系制定是一個(gè)明確怎樣達(dá)致目標(biāo)的過程目標(biāo)管理體系制定是一個(gè)明確怎樣達(dá)致目標(biāo)的過程企

15、業(yè)目標(biāo)體系關(guān)系示意圖企業(yè)目標(biāo)體系關(guān)系示意圖戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)體系年度目標(biāo)中期戰(zhàn)略目標(biāo)長期戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)愿景促 成1、由戰(zhàn)略層逐漸向戰(zhàn)術(shù)層轉(zhuǎn)化，逐級(jí)分解2、目標(biāo)體系按時(shí)間維度、空間維度、要素 維度逐漸展開3、目標(biāo)逐漸明晰化、指標(biāo)化4、執(zhí)行、考核時(shí)段逐漸縮小公司目標(biāo)各部門目標(biāo)經(jīng)營運(yùn)作單位目標(biāo)（職能部門下各單位）目標(biāo)管理體系的建立應(yīng)采取以自上而下的目標(biāo)分解法目標(biāo)管理體系的建立應(yīng)采取以自上而下的目標(biāo)分解法信息反饋 目標(biāo)修正個(gè)人目標(biāo)實(shí)施考核實(shí)施考核龍之杰時(shí)裝有限公司龍之杰時(shí)裝有限公司 部門部門 月工作任務(wù)安排表月工作任務(wù)安排表部門：負(fù)責(zé)人：填表日期：任務(wù)內(nèi)容任務(wù)內(nèi)容完成措施完成措施完成完成時(shí)間時(shí)間負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)人配合人

16、配合人過程及結(jié)果檢過程及結(jié)果檢核核備注備注績效考核操作方案績效考核操作方案日?？己瞬僮黧w系日?？己瞬僮黧w系 操作說明 月工作記錄卡 月工作績效考評(píng)表 專項(xiàng)工作績效考評(píng)表操作說明操作說明 日?？己耸菫榱嗽谄綍r(shí)工作過程中對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行及時(shí)真實(shí)的記錄和考評(píng)，為月份及年終考評(píng)提供最確鑿、最詳實(shí)的依據(jù)，避免年終考評(píng)時(shí)因考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導(dǎo)致的偏差，從而維護(hù)整個(gè)考評(píng)的客觀性和公正性。普通員工日?？己税ㄖ苡涗浐驮驴荚u(píng)，各部門主管每周應(yīng)對(duì)其員工工作表現(xiàn)進(jìn)行如實(shí)、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)，對(duì)員工每月工作情況進(jìn)行考評(píng)，并客觀公正地填寫月考評(píng)表，得出員工每月考評(píng)總分，進(jìn)行排名后計(jì)

17、算月績效工資，在年終考評(píng)時(shí)，主管應(yīng)以每月考評(píng)得分為依據(jù)。管理人員日?？己税ㄔ驴荚u(píng)和專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)，由其主管負(fù)責(zé)考核（專項(xiàng)任務(wù)考核由專項(xiàng)任務(wù)的主管負(fù)責(zé)），年終工管理人員考評(píng)時(shí)，每月考評(píng)總分的平均分應(yīng)占其關(guān)鍵業(yè)績得分的40%，年終對(duì)關(guān)鍵業(yè)績的考評(píng)得分占60%的權(quán)重。專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)得分用于修正管理人員績效考評(píng)最后得分（其操作方法見 專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)表備注）。普通員工每月工作表現(xiàn)記錄卡普通員工每月工作表現(xiàn)記錄卡姓名 部門 2002年 月 日 月 日出勤情況曠工 遲到 早退 病假 事假 工 作 表 現(xiàn)員工簽字工假 完成崗位工作情況工作態(tài)度工作質(zhì)量工作效率與他人協(xié)調(diào)情況完成特殊任務(wù)情況在工作中的創(chuàng)新能力表現(xiàn)獨(dú)立

18、處理問題的能力遵守公司規(guī)章制度情況流程標(biāo)準(zhǔn)完成情況填表人：NO：說明：主管每周要與下屬進(jìn)行工作反饋，并讓下屬在記錄卡上簽字，簽字并不代表同意記錄內(nèi)容，只代表已經(jīng)參加了工作反饋。績效評(píng)估中可能出現(xiàn)的錯(cuò)誤 沒有落實(shí)日常工作輔導(dǎo)沒有落實(shí)日常工作輔導(dǎo) 不懂得如何收集、記錄并分析績效問題不懂得如何收集、記錄并分析績效問題 沒有協(xié)助部屬克服障礙沒有協(xié)助部屬克服障礙 不知道如何糾正部屬錯(cuò)誤不知道如何糾正部屬錯(cuò)誤 凡事都等到考核時(shí)才算總帳凡事都等到考核時(shí)才算總帳 不能貫徹要求與追蹤執(zhí)行狀況不能貫徹要求與追蹤執(zhí)行狀況 不會(huì)執(zhí)行工作晤談與即時(shí)回饋不會(huì)執(zhí)行工作晤談與即時(shí)回饋 舍不得給予贊美與激勵(lì)舍不得給予贊美與激勵(lì)

19、績效評(píng)估中常見的人為偏差 暈輪效應(yīng) 居中趨勢(shì) 偏松或偏緊傾向 個(gè)人偏見 近期行為偏見 我同心理 績效面談的定義與目的 定義：指主管與部屬共同針對(duì)績效評(píng)估的結(jié)果所做的看法交換與研討。目的：透過雙向溝通，共同齊心協(xié)力的解決問題，讓部屬工作績效更好，讓組織的發(fā)展更健全?？冃嬲劊üぷ鞣答仯┳⒁馐马?xiàng)以補(bǔ)強(qiáng)教導(dǎo)功能為目的以補(bǔ)強(qiáng)教導(dǎo)功能為目的針對(duì)特定事件具體而明確針對(duì)特定事件具體而明確切不可置身事外切不可置身事外積極的聆聽積極的聆聽不要拿他與其他部屬相比較不要拿他與其他部屬相比較成功與失敗的回饋并重成功與失敗的回饋并重注意說話技巧與態(tài)度，不可諷刺威脅注意說話技巧與態(tài)度，不可諷刺威脅懲罰贏家懲罰贏家抱怨處理

20、技巧（1）面對(duì)部屬抱怨應(yīng)有的態(tài)度面對(duì)部屬抱怨應(yīng)有的態(tài)度不逃避不忌諱不逃避不忌諱正面的肯定正面的肯定重視感受與事實(shí)重視感受與事實(shí)認(rèn)清角色立場與目的認(rèn)清角色立場與目的勇于自我檢討勇于自我檢討（2）抱怨處理的要點(diǎn)）抱怨處理的要點(diǎn)絕對(duì)避免敵對(duì)或防御的反應(yīng)絕對(duì)避免敵對(duì)或防御的反應(yīng)設(shè)法獲得完整的抱怨內(nèi)容并仔細(xì)傾聽設(shè)法獲得完整的抱怨內(nèi)容并仔細(xì)傾聽體諒員工的感受體諒員工的感受平靜地表明你的立場平靜地表明你的立場明確地告知你將采取的措施與行動(dòng)明確地告知你將采取的措施與行動(dòng)安排追蹤日期安排追蹤日期糾正部屬的溝通策略策略式溝通策略式溝通認(rèn) 同 情 感鼓 勵(lì) 發(fā) 言了 解 想 法發(fā) 問告 知指 導(dǎo)批 評(píng)面談效果評(píng)價(jià)面

21、談是否達(dá)到目的？是否幫助了部屬？怎樣做才面談是否達(dá)到目的？是否幫助了部屬？怎樣做才能更有效？能更有效？如果重新評(píng)估面談，方式如何改進(jìn)？有什么遺漏？如果重新評(píng)估面談，方式如何改進(jìn)？有什么遺漏？有哪些無用的討論應(yīng)予以刪除？有哪些無用的討論應(yīng)予以刪除？我學(xué)到什么新東西？關(guān)于輔導(dǎo)技巧？關(guān)于我自己？我學(xué)到什么新東西？關(guān)于輔導(dǎo)技巧？關(guān)于我自己？關(guān)于我的機(jī)構(gòu)？關(guān)于我的機(jī)構(gòu)？誰說話較多？是否真正注意部屬所說的話？誰說話較多？是否真正注意部屬所說的話？是否滿意這次面談？是否與部屬有了更深的了解？是否滿意這次面談？是否與部屬有了更深的了解？是否覺得下次面談會(huì)更有效？是否覺得下次面談會(huì)更有效？部門經(jīng)理月度業(yè)績考評(píng)表

22、部門經(jīng)理月度業(yè)績考評(píng)表部門：商品部 姓名：考核時(shí)間段：考核內(nèi)容 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差權(quán)重91-10076-9061-7560以下工作的計(jì)劃性、目標(biāo)性有明確的月、周工作計(jì)劃。有很好的計(jì)劃監(jiān)控手段，工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成率在100%以上 有明確的月、周工作計(jì)劃，有較好的計(jì)劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率在80%以上 有明確的月工作計(jì)劃，（周計(jì)劃）過程有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，部分執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在70%以上 有明確的月工作計(jì)劃，工作目標(biāo)，過程控制不力，但被少數(shù)人所知曉，目標(biāo)達(dá)成率在70%以下 15部門建設(shè)、改進(jìn)狀況有月改進(jìn)計(jì)劃，

23、改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段好，改進(jìn)效果或潛在效果佳 有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段較好。改進(jìn)效果或潛在效果較好有月度改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程有監(jiān)控，改進(jìn)手段有效，有改進(jìn)效果或潛在效果無明確的月度改進(jìn)計(jì)劃，部門進(jìn)步慢10培訓(xùn)有針對(duì)下屬員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并很好的得到執(zhí)行有針對(duì)下屬員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并較好的得到執(zhí)行有針對(duì)下屬員工的陪計(jì)劃，執(zhí)行情況尚可培訓(xùn)計(jì)劃不明確，執(zhí)行困難 10物料數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率100%，能針對(duì)數(shù)據(jù)管理提出更好的方法99.9%X 98%97.9%X95%95%X20物料入倉效率當(dāng)天到倉的物料當(dāng)天做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉的物料次日10：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉的物料次日1

24、2：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉的物料次日18：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)15物料先進(jìn)先出情況100%95%90%80%10物料儲(chǔ)存情況保養(yǎng)100%，90%以上的物料能按方法儲(chǔ)存保養(yǎng)100%，80%以上的物料能按方法儲(chǔ)存保養(yǎng)90%，70%以上的物料能按方法儲(chǔ)存保養(yǎng)80%，低于70%的物料能按方法儲(chǔ)存10現(xiàn)場管理倉儲(chǔ)區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通。貨流環(huán)境非常好倉儲(chǔ)區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通，貨流環(huán)境良好倉儲(chǔ)區(qū)域劃分較合理，貨架擺放較合理，通道暢通，貨流環(huán)境尚可倉儲(chǔ)區(qū)域劃分、貨架擺放存在不合理現(xiàn)象，貨流環(huán)境差10部門經(jīng)理月度業(yè)績考評(píng)表部門經(jīng)理月度業(yè)績考評(píng)表部門：制衣廠

25、姓名：考核時(shí)間段：考核內(nèi)容 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差權(quán)重91-10076-9061-7560以下工作計(jì)劃性、目標(biāo)性有明確的月、周工作計(jì)劃。有很好的計(jì)劃監(jiān)控手段。工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成率在100%以上 有明確的月、周工作計(jì)劃，有較好的計(jì)劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率在90%以上 有明確的月工作計(jì)劃，過程有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，部分執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在80%以上 有明確的月工作計(jì)劃，過程控制不力，有月度工作目標(biāo)，但僅被少數(shù)人所知曉，目標(biāo)達(dá)成率在80%以下 15部門建設(shè)、改進(jìn)狀況有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段好，改進(jìn)效果或

26、潛在效果佳 有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段較好。改進(jìn)效果或潛在效果較好有月度改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程有監(jiān)控，改進(jìn)手段有效，有改進(jìn)效果或潛在效果無明確的月度改進(jìn)計(jì)劃，部門進(jìn)步慢10培訓(xùn)有針對(duì)下屬員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并很好的得到執(zhí)行有針對(duì)下屬員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并較好的得到執(zhí)行有針對(duì)下屬員工的陪計(jì)劃，執(zhí)行情況尚可培訓(xùn)計(jì)劃不明確，執(zhí)行困難 10成品合格率95%92%90%90%15裁片合格率97%94%92%92%10耗材10產(chǎn)能控制10入倉及時(shí)性10生產(chǎn)現(xiàn)場管理工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場井然有序工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場管理良好工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分較明確，現(xiàn)

27、場無混亂現(xiàn)象工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分不明確，現(xiàn)場時(shí)有混亂10部門經(jīng)理月度業(yè)績考評(píng)表部門經(jīng)理月度業(yè)績考評(píng)表部門：人力資源部 姓名：考核時(shí)間段：考核內(nèi)容 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差權(quán)重91-10076-9061-7560以下工作計(jì)劃性、目標(biāo)性有明確的月度工作計(jì)劃。有很好的計(jì)劃監(jiān)控手段，工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成率100%有明確的月度工作計(jì)劃，有較好的計(jì)劃執(zhí)行監(jiān)控。工作目標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率在90%以上 有明確的月工作計(jì)劃，過程有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，部分執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在80%以上 有明確的月工作計(jì)劃，過程控制不力，有月度工作目標(biāo)，但

28、僅被少數(shù)人所知曉，目標(biāo)達(dá)成率在80%以下 部門建設(shè)改進(jìn)狀況有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段好，改進(jìn)效果或潛在效果佳 有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段較好。改進(jìn)效果或潛在效果較好有月度改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程有監(jiān)控，改進(jìn)手段有效，有改進(jìn)效果或潛在效果無明確的月度改進(jìn)計(jì)劃，部門進(jìn)步慢招聘工作及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位2周較及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位3周基本及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位4周不及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位5周以上培訓(xùn)工作及時(shí)準(zhǔn)確、效果明顯較及時(shí)準(zhǔn)確，效果良好基本及時(shí)準(zhǔn)確，效果一般不及時(shí)準(zhǔn)確、效果差績效考評(píng)推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量高推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量較好推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量一般推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量不

29、好加班控制完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果顯著完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果較好完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果一般完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果不好100%100%100%100%100%100%2010.35%0.35%0.35%70%70%70%50%50%50%1.78%1.78%1.78%85%85%85%100%100%100%100%100%100%100%100%100%季度季度年度年度半年半年月度月度3%100%報(bào)表上交及時(shí)準(zhǔn)確率2%100%客戶投訴處理滿意度2%0客戶投訴次數(shù)8%0.35%費(fèi)用率5%70%銷售預(yù)測準(zhǔn)確率3%50%新客戶拓展率8%1.78%利潤率30%回款率5%產(chǎn)品組合完

30、成率15%100%銷量完成率15%100%銷售額完成率得分得分權(quán)重權(quán)重未達(dá)未達(dá)目標(biāo)（目標(biāo)（60-0分）分）達(dá)到目標(biāo)（達(dá)到目標(biāo)（70-60分）分）超過目標(biāo)超過目標(biāo)（90-70分）分）遠(yuǎn)超遠(yuǎn)超目標(biāo)目標(biāo)（100-90分）分）績效績效要求目標(biāo)要求目標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)市場部經(jīng)理市場部經(jīng)理 月份關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核表月份關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核表單位姓名日期 干部專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)表干部專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)表 姓 名 考 評(píng) 標(biāo) 準(zhǔn)專項(xiàng)任務(wù)完成情況 管理能力體現(xiàn) 本月考評(píng)總分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 優(yōu)（91-100）良（76-90）中（61-75）差（60以下）得分 權(quán)重完成工作質(zhì)量及效率超過計(jì)劃10%以上超過計(jì)劃5-10%介于計(jì)劃+5

31、%之間低于計(jì)劃5%以上能夠高質(zhì)量地完成工作任務(wù)，效率很高，能較好地保證工作質(zhì)量，且效率較高，基本上能保證工作質(zhì)量，效率一般工作質(zhì)量低下，且效率很低體現(xiàn)了很強(qiáng)的管理能力，為專項(xiàng)任務(wù)的完成發(fā)揮了至關(guān)重要的作用 體現(xiàn)了較強(qiáng)的管理能力，為任務(wù)的完成發(fā)揮了較重要的作用管理能力一般，基本能配合任務(wù)的完成管理能力低下，在一定程度上阻礙了任務(wù)的順利完成具有很強(qiáng)的創(chuàng)造能力，為任務(wù)按時(shí)或超額完成提出了非常有創(chuàng)建性的建議具有一定的創(chuàng)造能力，偶爾能提出一些有創(chuàng)意的建議且效果較好創(chuàng)造能力一般，雖有時(shí)能提出一些建議，但未被采納。創(chuàng)造能力低下，很少能提出有創(chuàng)意的建議。30%20%15%部 門 職 務(wù)創(chuàng)新能力15%專項(xiàng)任務(wù)內(nèi)

32、容與其他員工的協(xié)作精神有很好的協(xié)作精神，能夠積極配合其他部門或員工的工作，保證整個(gè)任務(wù)的順利進(jìn)行協(xié)作精神較好，能配合其他員工的工作協(xié)作精神一般，能做好本職工作，但與其他員工的配合不夠積極協(xié)作精神差，阻礙了其他員工的工作，導(dǎo)致專項(xiàng)任務(wù)拖延20%注：注：干部專項(xiàng)任務(wù)只在干部參與重大的、非日常專項(xiàng)任務(wù)時(shí)由專項(xiàng)任務(wù)的直接主管進(jìn)行考核，并填寫此表，作為干部年終考核的依據(jù)，其中總分得優(yōu)的，在年終考評(píng)總分中加上1分(特別優(yōu)秀的可加1.5-2.5分)；得良的，加0.5分；得中的，不加分也不減分；得差的，扣0.5至1.5分。當(dāng)干部參與一項(xiàng)以上專項(xiàng)任務(wù)時(shí)，其加分或減分可累計(jì)。綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)A A業(yè)績測評(píng)業(yè)績測評(píng)

33、C C中層管理中層管理干部考核干部考核的主要內(nèi)的主要內(nèi)容容中層管理干部考核的主要內(nèi)容中層管理干部考核的主要內(nèi)容 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（考核以上級(jí)主管打分為主（考核以上級(jí)主管打分為主1212個(gè)月考核平均分占個(gè)月考核平均分占40%40%，年終，年終業(yè)績考核占業(yè)績考核占60%60%）管理能力管理能力個(gè)人品德個(gè)人品德（權(quán)重權(quán)重70%70%）（權(quán)重權(quán)重20%20%）滿意度滿意度B B（權(quán)重權(quán)重10%10%）采用360度測評(píng)上級(jí)打分權(quán)重占上級(jí)打分權(quán)重占50%同級(jí)打分權(quán)重占同級(jí)打分權(quán)重占10%直接下級(jí)打分權(quán)重占直接下級(jí)打分權(quán)重占40%綜合素質(zhì)指標(biāo)體系操作說明:綜合素質(zhì)測評(píng)主要是為了測評(píng)領(lǐng)導(dǎo)干部的個(gè)人品德

34、、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)以及管理能力。其考評(píng)的結(jié)果主要用于績效考評(píng)總分的計(jì)算；另外在“二維分析績效 與能力綜合分析”也將用到該結(jié)果，以確定干部的發(fā)展方向。在綜合素質(zhì)測評(píng)中，每一個(gè)被考核人將由其直接上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)進(jìn)行考評(píng)，同級(jí)和下級(jí)為多人的情況下，取其平均分（簡單平均數(shù)）?？荚u(píng)表格的發(fā)放、收集以及初步計(jì)算整理將由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。干部綜合素質(zhì)測評(píng)表干部綜合素質(zhì)測評(píng)表姓名姓名 部門部門 職位職位 任職時(shí)間任職時(shí)間 評(píng)分項(xiàng)目評(píng)分項(xiàng)目評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)（優(yōu)（100-81）良（良（80-61）中（中（60-41）差（差（40以下）以下）影響力與號(hào)召力正確適度授權(quán)的能力有非常強(qiáng)的影響力與號(hào)召力，能夠?qū)χ車娜税l(fā)

35、揮極強(qiáng)的領(lǐng)袖力量在任何時(shí)候和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強(qiáng)的協(xié)調(diào)和適應(yīng)力，同時(shí)能夠組織協(xié)作事務(wù)有相當(dāng)?shù)哪芰Γ袝r(shí)無法使他人主動(dòng)服從，需要借用其他手段（如行政手段）有一定能力，但大多數(shù)情況下不能使他人服從并需要借用其他方法對(duì)授權(quán)要求能夠全面、精通地理解與執(zhí)行，并通過授權(quán)達(dá)到非常好的管理效果（提高積極性）能夠正確、清晰地劃分權(quán)限，并能夠進(jìn)行適度、有效的授權(quán)與管理基本能夠清晰地劃分權(quán)限并進(jìn)行授權(quán)，但有授權(quán)后無法掌握等管理不力的現(xiàn)象只能做到部分權(quán)限劃分、授權(quán)和管理協(xié)調(diào)能力在任何時(shí)間和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強(qiáng)的適應(yīng)和協(xié)調(diào)能力，同時(shí)能夠組織協(xié)調(diào)事務(wù)能夠充分地與他人協(xié)作，有較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力在正

36、常情況下能充分與人協(xié)作，但對(duì)特殊情況適應(yīng)能力不夠在正常情況下基本能與人協(xié)作，但不具備對(duì)特殊情況的協(xié)調(diào)能力管理力度能緊抓所有控制項(xiàng)目，任何時(shí)間都能掌握全盤狀況，使組織井然有序，完全杜絕發(fā)生任何過失的機(jī)會(huì)能夠掌握多數(shù)的控制項(xiàng)目，組織運(yùn)作順序，無過失發(fā)生能掌握重要的控制項(xiàng)目，使部屬不會(huì)出現(xiàn)有意或無意的過失不能掌握多數(shù)的控制項(xiàng)目，有意或無意的過失經(jīng)常發(fā)生運(yùn)籌帷幄能力統(tǒng)籌規(guī)劃能力能夠高瞻遠(yuǎn)矚，對(duì)所轄組織的戰(zhàn)略規(guī)劃作出超前、正確的遠(yuǎn)景規(guī)劃具有相當(dāng)?shù)哪芰?，制定?guī)劃基本無偏差具有相當(dāng)?shù)哪芰Γ袝r(shí)在某些方面會(huì)有偏差有一定能力，但存在戰(zhàn)略規(guī)劃錯(cuò)誤的現(xiàn)象對(duì)組織內(nèi)部了解的能力能夠?qū)λ牻M織有全面、精確、及時(shí)的掌握能

37、夠及時(shí)、準(zhǔn)確地了解整個(gè)公司的優(yōu)缺點(diǎn)及其他情況尚具有準(zhǔn)確了解整個(gè)公司的能力，但不夠全面及時(shí)具備局部了解公司內(nèi)部的能力，但不夠準(zhǔn)確和及時(shí)應(yīng)變能力具有超常的判斷能力有準(zhǔn)確、及時(shí)的判斷能力一般情況下能有準(zhǔn)確、及時(shí)的判斷，執(zhí)行尚算果斷對(duì)判斷的準(zhǔn)確和及時(shí)性不夠，執(zhí)行時(shí)有猶豫現(xiàn)象權(quán)重權(quán)重打分打分15%5%5%10%5%5%5%注：你是被考核人的注：你是被考核人的 級(jí)（請(qǐng)選擇上、平或下），此表為不記名測評(píng)表級(jí)（請(qǐng)選擇上、平或下），此表為不記名測評(píng)表干部綜合素質(zhì)測評(píng)表（續(xù)）干部綜合素質(zhì)測評(píng)表（續(xù)）姓名姓名 部門部門 職位職位 任職時(shí)間任職時(shí)間 評(píng)分項(xiàng)目評(píng)分項(xiàng)目評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)（優(yōu)（100-81）良（良（80-

38、61）中（中（60-41）差（差（40以下）以下）總分權(quán)重權(quán)重打分打分注：你是被考核人的注：你是被考核人的 級(jí)（請(qǐng)選擇上、平或下），此表為不記名測評(píng)表級(jí)（請(qǐng)選擇上、平或下），此表為不記名測評(píng)表組織發(fā)展能力發(fā)掘并培養(yǎng)有潛能下屬的能力能夠全面準(zhǔn)確及時(shí)發(fā)掘有潛能下屬，了解起發(fā)展方向并適當(dāng)培養(yǎng)能及時(shí)、準(zhǔn)確發(fā)覺有潛能的下屬，并能幫其發(fā)展能夠發(fā)覺有潛能的下屬，但培養(yǎng)與指導(dǎo)不夠不能發(fā)掘有潛能的下屬或培養(yǎng)與指導(dǎo)不足推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展的能力能妥善推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能，但效果較差不能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能，但效果一般學(xué)習(xí)與運(yùn)用新知識(shí)提高管理能力具有學(xué)習(xí)新知

39、識(shí)的熱情與能力，并能夠?qū)W以致用，輔助管理具有學(xué)習(xí)新知識(shí)的熱情與能力，并能加以運(yùn)用具有學(xué)習(xí)熱情，但學(xué)習(xí)及運(yùn)用能力一般思維僵化、落后，不能學(xué)習(xí)，更不能運(yùn)用品德行為品行端正，正直誠實(shí)，能為人楷模品行端正，正直誠實(shí)，能從己做起品行基本端正，正直誠實(shí)品行不端，不正直誠實(shí)原則性原則性強(qiáng)，立場堅(jiān)定原則性比較強(qiáng)，立場比較堅(jiān)定能堅(jiān)持原則，立場還算堅(jiān)定原則性不強(qiáng)，立場不夠堅(jiān)定全局觀念全局觀念強(qiáng)，整體利益高于一切全局觀念比較強(qiáng)，整體利益優(yōu)先有全局觀念，能維護(hù)整體利益全局觀念不夠強(qiáng)，較少考慮整體利益廉潔自律廉潔自律，公心為上，敢于同不良作風(fēng)作斗爭廉潔自律，公心為上能廉潔自律，基本出于公心不夠廉潔，私心較重事業(yè)心有強(qiáng)烈

40、的事業(yè)心，工作積極向上有較強(qiáng)的事業(yè)心，工作積極向上尚有事業(yè)心，有一定工作積極性事業(yè)心較差，缺乏進(jìn)取精神企業(yè)文化理念對(duì)企業(yè)文化有深刻理解，能身體力行，積極宣傳與推廣對(duì)企業(yè)文化有一定理解，較能身體力行對(duì)企業(yè)文化有了解，并能認(rèn)同其理念對(duì)企業(yè)文化不了解或不能認(rèn)同公司的企業(yè)文化5%5%5%10%5%5%5%5%5%滿意度指標(biāo)體系操作說明：本滿意度指標(biāo)體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事務(wù)方面的工作質(zhì)量。滿意度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)處理后將進(jìn)入部門經(jīng)理的考核總分。其操作實(shí)施主要由人力資源部負(fù)責(zé)。在年末考核時(shí)，由人力資源部負(fù)責(zé)將調(diào)查表發(fā)放到除被考核部門以外的所有員工。每個(gè)部門要對(duì)調(diào)查結(jié)果初步處理，

41、形成兩份表格，其中一份是部門經(jīng)理所填，另一份由部門內(nèi)員工所填表格計(jì)算而成（計(jì)算平均數(shù)）。將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結(jié)果進(jìn)行處理。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門對(duì)另一部門的滿意度評(píng)價(jià)。其他所有部門對(duì)某一部門的滿意度評(píng)價(jià)加總平均即得到該部門的滿意度的分。滿意度調(diào)查流程示范：人力資源部財(cái)務(wù)部滿意度調(diào)查表生產(chǎn)部員工員工所填表格員工經(jīng)理所填表格商品部加總平均.交人力資源部人力資源部AB計(jì)算（A*60%+B*40%）生產(chǎn)部對(duì)財(cái)務(wù)部的滿意度評(píng)價(jià)得分商品部對(duì)財(cái)務(wù)部的滿意度評(píng)價(jià)得分.加總平均財(cái)務(wù)部的滿意度評(píng)價(jià)得分人力資源部滿意度調(diào)查表人力資源部滿意度調(diào)查表部門項(xiàng)目很

42、好較好一般較差很差權(quán)重100-8180-6160-4140-2120-0人力資源部1、工作效率15%2、工作態(tài)度10%3、招聘的及時(shí)和效果15%4、培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)效果15%5、工資核算及發(fā)放10%5%5%8、車輛管理5%9、企業(yè)內(nèi)文體活動(dòng)的策劃5%10、與各部門協(xié)調(diào)配合情況15%：總分：總分：NO：7、廠區(qū)安全保衛(wèi)6、人員安置的效果總經(jīng)辦滿意度調(diào)查表總經(jīng)辦滿意度調(diào)查表部門項(xiàng)目很好較好一般較差很差權(quán)重100-8180-6160-4140-2120-0總經(jīng)辦1、工作效率2、工作態(tài)度由人力資源部組織完成普通員普通員工考核工考核的主要的主要內(nèi)容內(nèi)容上級(jí)考評(píng)上級(jí)考評(píng)A1A1（權(quán)重權(quán)重60%60%）部門內(nèi)

43、其他員工部門內(nèi)其他員工B1B1（權(quán)重權(quán)重40%40%）績績效效測測評(píng)評(píng)表表普通員工考核的主要內(nèi)容普通員工考核的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績、包括工作業(yè)績、綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)及工作表現(xiàn)等及工作表現(xiàn)等崗位考核標(biāo)崗位考核標(biāo)準(zhǔn)完成情況準(zhǔn)完成情況40%40%工工 作作 質(zhì)量質(zhì)量 30%30%工工 作作 效率效率 30%30%評(píng)分項(xiàng)評(píng)分項(xiàng) 目目 (權(quán)權(quán) 重重)評(píng)評(píng) 分分 標(biāo)標(biāo) 準(zhǔn)準(zhǔn) 90-100 90-100 分分 80-89 80-89 分分 70-79 70-79 分分 60-69 60-69 分分 59 59 分分 以以 下下 超額/提前完成原計(jì)劃 按 時(shí) 完 成 原 定 計(jì) 劃 完成原定計(jì)劃80%-99%以

44、 下完成原定計(jì)劃60%-79%以 下完 成 原 定 計(jì) 劃 60%以 下 遠(yuǎn)優(yōu)于同事創(chuàng)造豐厚利益略優(yōu)于同事 帶來明顯利益質(zhì) 量 平 平 甚 少 失 誤 工作失誤次數(shù)或程 度在合理范圍之內(nèi)或在平均水準(zhǔn)之上 工作失誤次數(shù)或程度在合理范圍之外 或平均水準(zhǔn)之下 工作效率特別高 遠(yuǎn)超過一般水準(zhǔn) 工作效率特別高 略超過一般水準(zhǔn) 工作效率普通近于一般水準(zhǔn) 工作效率低略低于一般水準(zhǔn) 工作效率非常差遠(yuǎn)低于一般水準(zhǔn) 積 極 研 究 顯著改進(jìn)工作主 動(dòng) 改 進(jìn) 工作有創(chuàng) 意 完成現(xiàn)有工作 尚能進(jìn)行改進(jìn) 滿足于現(xiàn)在，不改進(jìn)，但能接受改進(jìn)創(chuàng)新 墨守成規(guī)沒有且不能接受改革創(chuàng)新 工工 作作 創(chuàng)新創(chuàng)新 10%10%工作責(zé)任感

45、工作責(zé)任感20%20%智智 能能 技能技能 20%20%勤勤 勉勉 程度程度 15%15%忠 誠 服 務(wù) 銳 意 進(jìn) 取 處 事 穩(wěn) 健 需 極 少 督 促 尚 稱 負(fù) 責(zé) 需 督 促 工 任 懈 散、被 動(dòng) 推 諉 責(zé) 任 工 作 不 力 能 勝 任 工 作 有 發(fā) 展 潛 力 能 勝 任 工 作 尚 能 勝 任 勉 強(qiáng) 勝 任 有 待 加 強(qiáng) 不 能 勝 任 工 作勤 奮 積 極 改 進(jìn) 工作尚算勤 奮 且 能 改 進(jìn) 工 作 缺 乏 主動(dòng)和積 極 性 工 作 中 有 懶 惰 跡 象 工 作 懶 散、態(tài) 度 敷 衍 知識(shí)經(jīng)驗(yàn)豐富 判斷分析準(zhǔn)確 知識(shí)經(jīng)驗(yàn)較豐富判斷較準(zhǔn)確具有一定知識(shí)判斷尚算準(zhǔn)

46、確在較小范圍內(nèi) 可自行判斷 單純操作 機(jī)械性地執(zhí)行 分分 析析 判斷判斷 10%10%團(tuán)團(tuán) 結(jié)結(jié) 合作合作 15%15%工工 作作 紀(jì)律紀(jì)律 10%10%部部 門門 負(fù)負(fù) 責(zé)責(zé) 人人 簽簽 字字 團(tuán) 結(jié) 合 作 協(xié) 調(diào) 相 融 主 動(dòng) 合 作 協(xié) 調(diào) 較 好 合 作 尚 好 合 作 一 般 尚能團(tuán)結(jié)他人 拒 絕 合 作 很 難 相 處 模范，嚴(yán)格遵守紀(jì) 律 自 覺 地 遵 守 紀(jì) 律 能服從紀(jì)律 紀(jì) 律 性 較 差 需 督 促 有 違 規(guī) 行 為 部部 門門 內(nèi)內(nèi) 名名 次次 其其 它它 要要 說說 明明 的的 問問 題題 ：其其 它它 扣扣 分分 (此項(xiàng)由人力資源部填寫)總總 計(jì)計(jì) 分分 =

47、分 項(xiàng) 分 數(shù) X 權(quán) 重 部部 門門 室室 名名 稱稱 姓姓 名名 注：你是被考核人的注：你是被考核人的 級(jí)（請(qǐng)選擇上、平或下）級(jí)（請(qǐng)選擇上、平或下）工作績效工作績效60%）綜合素質(zhì)（綜合素質(zhì)（40%）得得 分分單項(xiàng)小計(jì)備注：備注：其中崗位考核標(biāo)準(zhǔn)完成情況一欄的具體內(nèi)容視各部門不同情況確定。績效考核結(jié)果處理系統(tǒng)績效考核結(jié)果處理系統(tǒng) 操作說明操作說明 中層干部排名與結(jié)果處理中層干部排名與結(jié)果處理 普通員工排名與結(jié)果處理普通員工排名與結(jié)果處理 評(píng)估結(jié)果報(bào)告評(píng)估結(jié)果報(bào)告操作說明操作說明：在前面的流程中已經(jīng)得出中層干部的考評(píng)結(jié)果，包括關(guān)鍵業(yè)績得分、綜合素質(zhì)得分和滿意度得分。對(duì)普通員工的考核結(jié)果即為該

48、員工在部門內(nèi)的得分。在該部分中將針對(duì)中層干部進(jìn)行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結(jié)果將用于后面的薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養(yǎng)方向提供依據(jù)；總排名將決定年終獎(jiǎng)金的分配。對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整處理后在總公司范圍內(nèi)排名，為員工的晉升、加薪和年終獎(jiǎng)提供依據(jù)。人力資源部在完成考評(píng)結(jié)果的處理和初步分析后，將排名情況公布。過了申訴期后，撰寫干部評(píng)估報(bào)告，由部門經(jīng)理會(huì)同人力資源部撰寫員工評(píng)估報(bào)告。由人力資源部將評(píng)估報(bào)告上交考評(píng)委員會(huì)討論決定并將最終考評(píng)結(jié)果公布或反饋給本人。中層管理干部的排名中層管理干部的排名姓姓 名名工工 作作 績績 效效 考考 核核 名名 次次綜綜 合合 素素

49、質(zhì)質(zhì) 排排 名名A AB BC CD D1 12 23 34 41 12 23 34 4年終時(shí)針對(duì)工作績效，綜合素質(zhì)（個(gè)人品質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)）兩部分考核結(jié)果，進(jìn)行硬性排名，并進(jìn)行二維分析。二維排名二維排名總排名總排名姓名姓名 考核總分名次考核總分名次 A 1 B 2 C 3 D 4 年終時(shí)針對(duì)工作績效、綜合素質(zhì)及滿意度考核結(jié)果計(jì)算總分（計(jì)算方法參前），并進(jìn)行排名備注：各考評(píng)對(duì)象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀(jì)事件，則根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導(dǎo)指備注：各考評(píng)對(duì)象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀(jì)事件，則根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導(dǎo)指示，對(duì)考核結(jié)果予以扣分（主要由考核委員會(huì)主持）示，對(duì)考核結(jié)果予以扣分（主要由考核委員會(huì)主持）考核后應(yīng)結(jié)合被考

50、核者能力與業(yè)績綜合設(shè)計(jì)其發(fā)展方向考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績綜合設(shè)計(jì)其發(fā)展方向二維分析二維分析績效與能力綜合分析績效與能力綜合分析經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評(píng)結(jié)果決定經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評(píng)結(jié)果決定綜綜合合素素質(zhì)質(zhì)高高中中低低低低中中高高工作績效工作績效有欠缺者有欠缺者暫停加薪及晉生機(jī)會(huì)要求努力工作提高績效輪換崗位給予第二次機(jī)會(huì)優(yōu)秀者優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)：加薪及較多的獎(jiǎng)金鼓勵(lì)：爭取更大績效機(jī)會(huì)：具有晉級(jí)的條件非常優(yōu)秀者非常優(yōu)秀者各種機(jī)會(huì)和獎(jiǎng)勵(lì)：高額加薪及獎(jiǎng)金連續(xù)獲得則可優(yōu)先晉級(jí)其它各種獎(jiǎng)勵(lì)有問題者有問題者停止一切機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì)在績效方面嚴(yán)格要求，并要求參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)進(jìn)入觀察期，考慮下一步如何處理考慮減薪失敗者（失敗者

51、（5%5%）立即淘汰有欠缺者有欠缺者暫停加薪及晉升機(jī)會(huì)給一年的機(jī)會(huì)要求其提高能力和素質(zhì)要求其參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)有問題者有問題者停止一切機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì)在能力和素質(zhì)方面嚴(yán)格要 求，并要求增加績效進(jìn)入觀察期，考慮下一步如何處理考慮減薪優(yōu)秀者優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)：加薪及較多的獎(jiǎng)金鼓勵(lì)：繼續(xù)提高素質(zhì)機(jī)會(huì)：具有晉級(jí)的條件表現(xiàn)尚可者表現(xiàn)尚可者對(duì)加薪和晉級(jí)均需慎重考慮提出績效要求培訓(xùn)提高能力/技能，但不要讓他們阻礙部門中有才華的員工發(fā)展普通員工整體排名方法普通員工整體排名方法只進(jìn)行部門內(nèi)部排名 員工較少，不利于拉開檔次，鞭策員工；無法體現(xiàn)部門工作成績；無法體現(xiàn)部們工作成績對(duì)員工考評(píng)結(jié)果的影響進(jìn)行簡單公司整體排名部門領(lǐng)導(dǎo)打分標(biāo)準(zhǔn)

52、寬嚴(yán)不一的主觀影響；用權(quán)重拉開部門間的考核結(jié)果，但合適的權(quán)重不好確定；工作量較大兩難問題較好的方法全體員工排名解決1.寬嚴(yán)標(biāo)準(zhǔn)的主觀影響 2.合適的部門權(quán)重定位 3.工作量的擴(kuò)大 4.評(píng)定周期對(duì)員工積極性的影響達(dá)到1.公平、客觀拉開檔次，激勵(lì)、鞭策員工；2.部門業(yè)績直接影響員工排名，促進(jìn)部門內(nèi)員工合作獎(jiǎng)金收入與考核指標(biāo)掛鉤獎(jiǎng)金收入與考核指標(biāo)掛鉤理論視圖：A部門：7人86分84分80分78分76分72分70分平均：78分B部門：4人80分78分70分60分平均：72分C部門：3人100分96分92分平均：96分D部門：5人100分96分88分76分60分平均：84分A部門：7人110.25107

53、.69102.56100.0097.4392.3089.74B部門：4人128.57125.35112.5096.42C部門：3人126.50121.44116.38D部門：5人129.23124.06113.7398.2277.5460分70分80分90分100分80分90分100分110分120分130分部門 績效分?jǐn)?shù)二次調(diào)整一次調(diào)整普通員工全員排名計(jì)算方法（案例）普通員工全員排名計(jì)算方法（案例）計(jì)算過程計(jì)算過程 1、按部門列出每一位員工的姓名、考評(píng)分?jǐn)?shù)S。2、一次調(diào)整：計(jì)算每一部門考評(píng)分?jǐn)?shù)的平均分A，該部門員工分?jǐn)?shù)調(diào)整為（100/A）3、二次調(diào)整：以得分最低的部門分?jǐn)?shù)為1，按比例求出部門

54、權(quán)分；以部門權(quán)分乘以員工一次調(diào)整得分得二次調(diào)整得分 4、重新排序 注：注：部門權(quán)分不要大于一次調(diào)整后（最高分+最低分）/（2*最低分），如大于概述，將權(quán)分開方后重新求得，如：最高分為119，最低分為71。4。則權(quán)分不應(yīng)大于（119+71.4）/(2*71.4)=1.33,此次權(quán)分最高為1.214,可以直接使用,如果權(quán)分為1、1.21、1.369、1.44。最高達(dá)到1.44，則應(yīng)將權(quán)分全部開方使用，即權(quán)分應(yīng)為1、1.1、1.17、1.2 “部門得分”利用部門經(jīng)理的業(yè)績得分。考評(píng)計(jì)算表考評(píng)計(jì)算表部門姓名得分部門平均分一次調(diào)整比例一次調(diào)整后得分部門得分部門權(quán)分二次調(diào)整得分ABCDA01A02A03A

55、04A05A06A07B01B02B03B04C01C02C03D01D02D03D04D0586 110.252 110.25 84 107.688 107.69 80 102.56 102.5678 99.996 100.00 76 97.432 97.4372 92.304 92.3070 89.74 89.7480 111.12 128.5778 108.342 125.3570 97.23 112.50 60 83.34 96.42 100 104.2 126.5096 100.032 121.4492 95.864 116.38100 119 129.2396 114.24 124

56、.0688 104.72 113.73 76 90.44 98.2260 71.4 77.5478100/78 =1.28270 1.00072 .81 1.157 96 85 1.21484 76 1.086 100/72 1.389 100/96=1.042100/84=1.190職等工資制職等工資制按職等確定月度工資水平按職等確定月度工資水平按每月考核結(jié)果分配績效工資按每月考核結(jié)果分配績效工資各等的升降以考核為依據(jù)各等的升降以考核為依據(jù)年年 終終 獎(jiǎng)獎(jiǎng) 金金員工年終獎(jiǎng)金以考核為依據(jù)員工年終獎(jiǎng)金以考核為依據(jù)員工年收入員工年收入=職等工資職等工資*12月月+12*每月每月績效工資績效工資+年

57、年終獎(jiǎng)金終獎(jiǎng)金薪酬分配的基本制度薪酬分配的基本制度 龍之杰薪酬分配制度龍之杰薪酬分配制度 職等工資：參照行政級(jí)別將全公司各崗位統(tǒng)一劃分等級(jí)的工資制度。職等工資：參照行政級(jí)別將全公司各崗位統(tǒng)一劃分等級(jí)的工資制度。各崗位職等工資額各崗位職等工資額=現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)中減除獎(jiǎng)金以外的部分。為保證其刺激性，也可以再加大其額度?，F(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)中減除獎(jiǎng)金以外的部分。為保證其刺激性，也可以再加大其額度?？冃c績效與工資掛鉤方案之一工資掛鉤方案之一 根據(jù)排名結(jié)果確定績效工資權(quán)數(shù)根據(jù)排名結(jié)果確定績效工資權(quán)數(shù)1、對(duì)各層級(jí)進(jìn)行排名2、根據(jù)排名結(jié)果確定A、B、C、D、E級(jí) A級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的10%、B級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的20%C級(jí)點(diǎn)總?cè)?/p>

58、數(shù)的40%、D級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的20%E級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的10%3、A級(jí)的績效工資權(quán)數(shù)為1.4、B級(jí)的績效工資權(quán)數(shù)為1.2 C級(jí)的績效工資權(quán)數(shù)為1.0、D級(jí)的績效工資權(quán)數(shù)為0.8 E級(jí)的績效工資權(quán)數(shù)為0.64、根據(jù)權(quán)數(shù)計(jì)算個(gè)人績效工資 權(quán)數(shù)總值 總績效工資*個(gè)人權(quán)數(shù)績效與績效與工資掛鉤方案之二工資掛鉤方案之二 根據(jù)銷售業(yè)績控制績效工資總量根據(jù)銷售業(yè)績控制績效工資總量1、確定年度每月標(biāo)準(zhǔn)銷售額。2、根據(jù)每月實(shí)際銷額，調(diào)整績效工資總量 績效工資系數(shù)為：當(dāng)月實(shí)際銷額 每月標(biāo)準(zhǔn)銷額3、每月實(shí)發(fā)績效工資總額為：標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額*當(dāng)月績效工資系數(shù)員工每月績效工資計(jì)算公式員工每月績效工資計(jì)算公式績效工資=該層級(jí)總績效工資*當(dāng)月績效工資系數(shù)*個(gè)人權(quán)數(shù)該層級(jí)權(quán)數(shù)總值工資與績效掛鉤方案之三工資與績效掛鉤方案之三各層級(jí)每月考核結(jié)果總排名確定A、B、C、D、E等級(jí)計(jì)算各層級(jí)權(quán)數(shù)總值統(tǒng)計(jì)本月銷額計(jì)算各員工本月績效工資月績效月績效工資計(jì)算流程工資計(jì)算流程計(jì)算績效工資系數(shù)工資與績效掛鉤方案之四工資與績效掛鉤方案之四